另一方面，企业技能型岗位员工年龄普遍偏高，青年技能型人才严重短缺。随着老一代技能型人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人，有的已出现“断层”。很多企业的技能型岗位新员工进不来，老员工不愿意教，甚至流传“教会徒弟，饿死师傅”的观念。
怎么办呢？这种技能型员工要怎么培养呢？我给你5点建议，可以缓解甚至解决这个问题。
1、参数标准化
比如，一种食品的加工过程，其配料的顺序、时间、比例，我们建立一个标准，将它标准化；如果做不到绝对标准化，那能不能够做到相对的标准化呢？
何为相对标准化？例如，将60%-80%的工作标准化，另外20~40%依赖人的经验，这样也会大大降低对人的依赖程度。很多企业没有将关键岗位的产品参数标准化，我们80%甚至100%都是依赖于员工的个人经验，所有的参数都在员工的大脑里面，所以，我们会觉得走了一个技能岗位人员，对公司的损失将会很大，甚至走一个管理者都没有走一个这样的员工感到那么头痛。
2、操作可视化
我们要将技能型员工的操作“可视化”，通过视频录制的方式，通过做图文并茂SOP的方式，将个人经验转化成组织记忆，形成企业的资料库。
我们现在很多企业极其缺乏类似的资料库，员工做完了、做得好没有去总结、固化，随着员工的流失，他的经验也跟着流失了。
我经常讲，我们很多企业其实不缺经验，企业的老板也不缺经验，但问题是，无论成立多久的企业，都试图去外面找一些同行业、同岗位的这种技能型基层员工。为什么？因为我们稀缺，根源就在于自从工厂成立以来，企业没有把一些基本技能型员工的操作将它可视化，没有将个人经验转化成组织记忆。
3、问题案例化
这些类型的岗位，如果操作不熟练，或者讲操作方法不对，一定会给产品造成一些外观上、功能上，甚至是一些致命的缺陷。那么，每一个配比、每一个配方、每一个操作手法，它会形成什么样的问题呢？ 我们可以把这个问题记录下来，形成你企业的问题案例，让后来的员工“向错误学习、向问题学习”也是一种不错的成长方式。
就像飞机师一样，每一次航线，每试飞一架飞机，飞行员都会有一本自己的飞行日记，遇到什么样的天气，什么样的场景，什么样的气流，什么样的高度会出现什么样的状况？对应应该怎么样操作？
其实，这是一个个人经验的累积，我们要将这些经验形成一个一个的案例，再有新人过来的时候，我们就把这些组织记忆的东西，把这些原来有经验的人发生过的问题，形成一个案例教学的资料。
4、岗位阶梯化
“师傅不愿意带徒弟”大都是因为老师傅有个潜意识：“我教会了徒弟，他可能会将我取而代之”。这个时候，就需要我们降低老师傅的心理防范，怎么做到呢？可以将相关的岗位阶梯化，企业在岗位设计的时候，应该把它呈一个阶梯状进行设计。
就像我们管理者一样，在十年以前，很多企业在设立岗位的方式是主管、副主管，或者主管，主管助理、副主管，然后才是班组长；很多港资企业里面主管中间有一层叫科长、科文 ，再到下面才是班组长。你看这个科文他不是一个副主管，因为你定义为副主管的话，由于人有一种心理的这种价值的期待，这个主管会觉得一定不要让这个副主管在我这里干好了，我要把他排挤走，因为这样才能体现自己的价值，也才能够保证自己长期的立足。
通过岗位阶梯化的设计，同时能够让有经验、有技能型的操作员工大大提高他的效率。
5、设备智能化
有了前面4个方面，同时我们要一步一步地升级企业的设备。设备的升级跟我人才培养有什么关系呢？设备升级的背后其实就是人才的升级，人才的升级是未来的趋势，我们必须得减少对个人经验的依赖。比如，我们可以通过技术升级、设备升级来替代一些对人依赖性较大的工作。
结语
培养基层技能型岗位的人才，我们要从参数标准化、操作可视化、问题案例化、岗位阶梯化和设备智能化这5个方面来着手。如果大家有更好的建议和方法，欢迎在本评论区留言，我们一起交流，共同进步。
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